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La Reforma Laboral de 2012

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Se ha hablado, se habla, y se hablará mucho sobre la nueva Reforma Laboral de 2012.  Ninguna de las que se han aprobado en este país ha estado libre de debates y controversias. Rafael Morales-Arce, Catedrático de Economía en la UNED, realiza un análisis muy completo sobre esta nueva reforma y da su valoración personal, la cual, por decirlo de algún modo, dará una de cal y otra de arena tanto a las posturas en contra como las de a favor que se han venido manifestando entre los diversos grupos políticos, grupos de presión (sindicatos y patronales), los grandes medios de comunicación, los cuales, más de lo que quisiéramos, la información que ofrecen resulta imparcial e interesada.

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Fuente: Blog Informativo de los Campus de la UNED. Por Rafael Morales-Arce.
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Fuente: Campus Madrid, Madrid – Sede Central

Tras varios anuncios sobre la perentoriedad y el alcance de la reforma laboral, el Ejecutivo aprobó el 10 de febrero el Real Decreto-Ley 3/2012, norma que entró en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado del día siguiente, sin perjuicio de su tramitación posterior en las Cortes Generales.

            Eran muchas las razones que aconsejaban la redacción de una norma que estableciera un marco de relaciones laborales homologable a lo habitual en los países con los que España está compitiendo. La primera de ellas, dada la situación de nuestra economía así como por las indicaciones de las autoridades comunitarias, que tratan de preservar tanto el equilibrio en las finanzas públicas como las garantías que la normativa actual no sea un obstáculo para el desarrollo social y económico.
            Pero también, una serie de razones que tienen su origen en el alto volumen de desempleo existente en España, que alcanza casi los 5,3 millones de personas, un 23% de la población activa, con la particularidad que afecta a la mitad de los jóvenes españoles que desean incorporarse al mercado. La alta tasa de temporalidad, del orden del 25% del total de las contrataciones, la más alta de la Unión Europea; la caída de afiliación en el sistema público de Seguridad Social, con más de 2,5 millones de personas en los últimos cuatro ejercicios y con incremento notable en el coste de las prestaciones por desempleo, que alcanzan los 2.584 millones de euros/mes en diciembre de 2011, más de un 101% respecto al mismo mes de 2007.
            Es evidente que las normas aprobadas desde el inicio de la crisis tuvieron una escasa contribución a la mejora de la situación laboral, y que ahora ha sido necesario ajustarlas, tanto por razones de eficacia como para superar la incapacidad de los interlocutores sociales para suscribir pactos en las materias específicas que se han incluido en el Decreto Ley, con la excepción del II Acuerdo sobre las retribuciones salariales en 2012-2014, en las que se ha convenido la aplicación de incrementos moderados en este período. Por ello, el Ejecutivo no ha tenido más remedio que usar la legitimidad que le corresponde en el establecimiento del marco adecuado para las relaciones laborales, aunque, como es previsible, el conjunto de medidas generará satisfacción en unos y reservas en otros, algo que se ha puesto de manifiesto antes, incluso, que se conociera el texto exacto de aquel.

OBJETIVOS QUE SE PRETENDEN

            En el acto de presentación del acuerdo, se insistió en los objetivos que se pretenden, en especial, para la reducción, en el corto plazo, del proceso de destrucción de empleo que deviene paralelo a la evolución de la crisis económica, sentando las bases para la generación de ocupación de calidad, neutralizando la dualidad que hoy existe en el mercado de trabajo entre los que tienen o no tienen empleo.
            Pero también, en la puesta en marcha de mecanismos efectivos para la flexibilidad interna en la empresa, flexibilidad que debería traducirse en crear y mantener empleo, a través de procesos de negociación colectiva que acerquen la solución a las aspiraciones tanto de aquella como de los trabajadores. En especial, facilitando nuevas oportunidades a personas desempleadas, tanto jóvenes como los que hace tiempo cesaron en su ocupación, revitalizando el derecho individual a recibir formación profesional que favorezca la empleabilidad.
            De manera particular, fomentando el apoyo a trabajadores autónomos y PYMES, que son las que en esta coyuntura, con más del 95% de participación en el mercado, tienen mayores posibilidades de creación de empleo.
            Igualmente, y dada la magnitud de las prestaciones por desempleo, reforzar los mecanismo de control y prevención del fraude, así como para combatir el elevado nivel de absentismo laboral injustificado, que alcanza cotas muy elevadas e incide tanto en el coste de las prestaciones como en la aparición del agravio comparativo para la generalidad de los trabajadores, que cumplen razonablemente con sus obligaciones.

LAS MEDIDAS DE MAYOR INTERÉS

El proceso de búsqueda de empleo está, al menos teóricamente, intermediado tanto por el Servicio Público de Empleo Estatal como por las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs). El primero de ellos, que tiene la encomienda del registro público de ofertas y demandas de empleo – transferido al órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas – así como el reconocimiento y asignación de las prestaciones económicas por desempleo, que constituyen su actividad principal. Pero el desmantelamiento del proceso de conciliación de demandas / ofertas a nivel nacional que se mantuvo hasta los primeros años ochenta, propició que la gestión de la colocación quedase circunscrita al ámbito de la localidad o provincia. Por ello, la actividad principal del servicio estatal se venía  limitando a la gestión de las prestaciones, desvinculándose de lo que se considera fundamental en su actividad, la gestión pública de las colocaciones. Se ha diluido, igualmente, la responsabilidad inicial que tuvo en las actividades de orientación profesional y laboral, necesarias para ajustar los requerimientos de los puestos de trabajo que se ofertan con las capacidades imprescindibles para los que han de desempeñarlos.
Las ETTs vinieron a protagonizar la gestión privada de estas últimas, aunque con un cambio sustancial. A partir de ahora estarán autorizadas para actuar como agencias privadas de colocación, contribuyendo a reducir la duración del período de desempleo y mejorar la conciliación de demandas / ofertas de empleo, sin que en ningún caso puedan facturar por sus servicios a los trabajadores.
La formación profesional es una herramienta fundamental para favorecer la empleabilidad, y en el Decreto se confirma como un derecho del trabajador que garantice que los cambios tecnológicos supongan que pueda pasar a estar en una situación de obsolescencia. El trabajador con más de un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales dedicadas a la formación, permiso que se hará constar en una especie de historial denominado “cuenta de formación” acreditativa de los programas en los que ha participado a lo largo de su vida activa, programas que podrán ser impartidos tanto por las empresas como por los centros que se acrediten a tal fin.
Por otra parte, se refuerzan los contratos para la formación y el aprendizaje, contratos a los que puede accederse hasta la edad de 30 años, y que, como ocurría en el pasado, pueden ser implementados en el seno de la propia empresa si cuenta con los medios humanos y materiales necesarios para ello. No hemos de olvidar que una buena parte del progreso técnico de España en los años sesenta y setenta era la alta calidad de la denominada formación profesional industrial, a cargo entonces del sistema educativo, que contaba, además con la colaboración, como ahora se pretende, de las propias empresas. O de la formación intensiva profesional o de la formación profesional acelerada a cargo de diversas instituciones privadas y públicas que facilitaban un entrenamiento adecuado al nivel técnico entonces requerido.
Para los casos en que las empresas acometan reestructuraciones técnicas, se exigirá de estas el ofrecimiento de cursos de formación para los empleados afectados. Durante el desarrollo del curso, podrá suspenderse el contrato de trabajo y mantenerse el derecho al cobro del salario. Pero si terminado este, el trabajador no se adapta a los requerimientos de tal reestructuración, podrá ser despedido.
No debería olvidarse, por otra parte, el importante volumen de recursos públicos que se destinan a la formación profesional. En el pasado ejercicio se alcanzaron 3.014 millones de euros, que se financian con las cotizaciones sociales de empresarios y trabajadores – 1980 millones -; el Servicio Público de Empleo Estatal – 934 millones – y el Fondo Social Europeo, con el resto. Y de ello se benefician determinadas instituciones, a nivel estatal o territorial, pero sin que tengamos la seguridad de que su destino final se polarice realmente en acciones formativas que favorezcan, en sentido estricto, la empleabilidad de los trabajadores.
El objetivo es la promoción de la contratación indefinida, en especial, para los jóvenes, los más afectados por la situación del desempleo. Para ello se promueve un “contrato indefinido de apoyo a los emprendedores” a suscribir por PYMES y Autónomos – con menos de 50 trabajadores- con un período de prueba de hasta 1 año.
Para incentivar esta práctica, el empresario que contrate a un trabajador en desempleo podrá deducirse fiscalmente hasta el 50% de la prestación que viniera percibiendo durante 1 año. El trabajador, por su parte, podrá percibir, junto a su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo período.
Por otra parte, para estimular la contratación de jóvenes desempleados entre 16-30 años, con especiales  dificultades de inserción laboral, se establece una bonificación en la cuota de Seguridad Social de hasta 3.600 euros durante 3 años, aumentando la bonificación conforme aumente la antigüedad del trabajador (1.000; 1.100 y 1.200 euros, respectivamente) así como de 100 euros adicionales en el caso de mujeres en sectores donde estén escasamente representadas.
     Para el caso de los desempleados de larga duración, mayores de 45 años, que se contraten indefinidamente, la bonificación se elevaría hasta los 4.500 euros, con incrementos de 1.300 euros por cada año hasta los 3, que subiría hasta los 1.500 euros adicionales para el caso de las mujeres.
Para evitar el abuso de la contratación temporal injustificada, a partir de 31 de diciembre del presente año, se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales con duración superior a los 24 meses.
     Una figura que se potencia es el contrato a tiempo parcial, que permita compatibilizar bien el estudio con el trabajo o conciliar vida laboral y familiar, contrato en el que se permitirá realizar horas extraordinarias, facilidad de gran utilidad en determinados sectores de la vida económica.
            Y, finalmente, se regula el teletrabajo, figura hoy extendida en los países con un avanzado marco en las relaciones laborales, que se desarrollará en condiciones salariales equivalentes a los que lo realizan presencialmente, conservando el derecho de ser informados de todas las vacantes que se anuncien para el resto de los empleados.
El Decreto trata, por otra parte, de corregir la dualidad del mercado que permitía un exceso de protección a unos trabajadores frente a otros, facilitando con ello la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa.
Para ello, se elimina el sistema de clasificación de los trabajadores por categorías profesionales para sustituirlo por otro denominado de “grupos profesionales” que favorezcan, según la normativa, la movilidad interna y amplíe el ámbito de sus conocimientos. Esperemos que el desarrollo del Decreto explique nítidamente la diferencia entre una y otra clasificación, que hasta ahora, estaba centrada en cuatro grandes categorías: técnicos, administrativos, subalternos y profesionales de oficio, desagregando cada una de ellas según las características de cada firma.
Igualmente, se estimula movilidad geográfica, con el establecimiento de condiciones objetivas para la elección de los trabajadores que tuvieren menos cargas familiares.
Los empresarios tendrán facilidades para simplificar los trámites y eliminar la autorización administrativa para: modificaciones de la jornada de trabajo, el horario y el sistema de evaluación del rendimiento; reducir o suspender el contrato de trabajo como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda de sus productos o servicios. Esta es una cuestión polémica que, si no existe un clima adecuado en las relaciones entre empresa y trabajadores, planteará algunos problemas.
Las empresas que atraviesen situaciones de adversidad económica, podrán bonificarse hasta el 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores que estuvieren afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración máxima de 240 días y condicionada, durante 1 año, a la estabilidad en el empleo.
En el supuesto que la empresa extinguiese finalmente los contratos, los trabajadores no verían minorados su derecho a la prestación por desempleo, puesto que se establece el restablecimiento de la misma hasta un plazo máximo de 180 días.
En relación a la negociación colectiva, se introduce la prioridad de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior, siempre que empresa y trabajadores así lo acuerden. Para las empresas en dificultades que se acogieron a un convenio de ámbito superior, se autoriza a negociar la exclusión del mismo. En caso de desacuerdo, y si estuviere pactado en su convenio colectivo, podrán acogerse bien a la solución extra-judicial del conflicto o a la fórmula del arbitraje. En última instancia, existe la posibilidad de elevar a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o su equivalente a nivel de Comunidad Autónoma, quien designaría un árbitro que resolverá en plazo no superior a 25 días.
Finalmente, y para favorecer la negociación y consecución de acuerdos, las partes pueden negociar un nuevo convenio en el plazo máximo de 2 años, con lo que, a partir de esta fecha, se agotaría la vigencia del convenio anterior, eliminándose la denominada “ultra-actividad” hasta ahora permitida. Es esta una cuestión de gran controversia con los interlocutores sociales.
La extinción de la relación laboral por causas empresariales no requerirá, a partir de ahora, la autorización administrativa previa, con lo que se homologa la práctica existente en otros países.
El Decreto, por otra parte, admite la posibilidad que organismos y entidades del sector público invoquen causas tecnológicas, económicas, organizativas o de producción para iniciar expedientes de regulación de empleo. Con ello se facilita su dimensión óptima y la conveniencia de ajustarse a marcos presupuestarias más limitados que los que tenían hasta ahora.
Por otra parte, se generaliza la indemnización por la extinción de los nuevos contratos de trabajo indefinido con 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, respetándose los derechos adquiridos de aquellas personas que, hasta ahora, lo tenían en 45 días con 42 mensualidades de tope máximo. Tal indemnización de 33 días ya se acordó en la reforma de 1997 con el apoyo de los interlocutores sociales.
En el caso del despido por causas objetivas, la extinción del contrato indefinido tendrá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. El Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de la misma en el caso de las PYMES.
Finalmente, y para las empresas que despidan a más de 100 trabajadores, se establece la obligatoriedad de articular un plan de recolocación diseñado para un período, de al menos, 6 meses.
La economía sumergida y el fraude en las prestaciones por desempleo tienen un objetivo especial en esta norma. Para ello, se exigirá el estricto cumplimiento de la ley a través de un plan específico de la Inspección de trabajo y Seguridad Social, que supervisará tanto la normativa laboral como la relativa a las cotizaciones y prestaciones sociales.
Por otra parte, y a través de convenios con las Administraciones Públicas, se estimulará a los desempleados que perciben las prestaciones puedan realizar servicios de interés general en beneficio de la comunidad. Ello facilitará, añadimos nosotros, la vinculación del trabajador con una tarea activa, en especial, aquellas que se polarizan en tareas de tipo humanitario.
Se estimulará la lucha contra el absentismo injustificado, una de las lacras de la realidad de nuestro mercado de trabajo. El absentismo, conceptuado a nivel individual del trabajador no de la plantilla, puede ser causa de despido. Para ello, se contará con la colaboración del sistema sanitario y de las mutuas patronales de accidentes de trabajo, que dedicarán, adicionalmente, una especial atención a la evaluación de la incapacidad temporal.
Finalmente, se posibilita la capitalización hasta el 100% de la prestación por desempleo para los jóvenes de hasta 30 años y mujeres hasta los 35, que inicien una actividad profesional como trabajadores autónomos.
Aprovechando la situación creada por las indemnizaciones a directivos por cese que se han constatado en entidades financieras sujetas a procesos de reconversión y que hubieren recibido ayudas públicas, se limitan las cuantías de acuerdo con las recomendaciones de la Unión Europea. No podrán superar la menor de las siguientes: dos veces la máxima de las incluidas en el Decreto Ley de reforma del sistema financiero o bien, el doble de la remuneración fija estipulada. En el supuesto que el directivo en cuestión hubiere sido objeto de un expediente sancionador conforme a la Ley de Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, el cese tendrá la condición de disciplinario, sin derecho al percibo de indemnización alguna.
En el caso de los altos directivos de entidades del sector público estatal, la extinción de los contratos mercantiles o de alta dirección, por desistimiento del empleador o empresario, sin necesidad de reflejar causa alguna que lo justifique, no se devengará ninguna indemnización que supere los 7 días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de 6 mensualidades.

LA VALORACIÓN DE INSTITUCIONES Y MEDIOS

Una reforma de esta naturaleza tiene forzosamente que polarizar opiniones discrepantes, en especial sobre cuestiones tan sensibles como el despido o la negociación colectiva. En unos casos, con posiciones claramente favorables. En otros, con una frontal oposición, tanto por cuestiones ideológicas como por no recoger todo lo que sería deseable para que los ajustes contribuyan a la racionalización del mercado de trabajo. Sin olvidar, que un Decreto Ley con más de sesenta páginas, que reforma una veintena de disposiciones anteriores, si no se ha leído con detenimiento o no se conocen aspectos internos de las relaciones laborales, puede conducir a la emisión de valoraciones sin el rigor debido.
El Gobierno alemán, el primero que ha manifestado su opinión sobre la reforma la califica como modélica y valiente. El portavoz de la Unión Europea, por su parte, valora que sea una prioridad del Gobierno, camina en la buena dirección y promueve la flexibilidad en el mercado de trabajo.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) estima que permitirá reducir la dualidad del mercado laboral, hacerlo más dinámico al promover claramente la creación de empleo.
Desde la perspectiva académica se encuentra ya la primera contradicción. Una posición sostiene que la reforma planteada tiene un carácter trascendente en este momento, que se complementa con otra que sostiene que los efectos positivos (preferencias por el Convenio Colectivo de empresa frente al de ámbito superior; fin de la ultra-actividad; nueva clasificación profesional basada en grupos no en categorías; retroceso en la intervención administrativa en la consideración de expedientes de regulación de empleo y racionalización de las medidas de contratación) superan a los negativos (como la prohibición del encadenamiento de contratos temporales, con generación de dificultades de interpretación; reducción de la indemnización de los despidos; redefinición del papel de las empresas de trabajo temporal, etc.). Otra perspectiva, destaca que la reforma rompe el equilibrio de las relaciones laborales a favor de los empresarios; que debería haberse planteado como un ajuste transitorio, no con carácter permanente; modifica una veintena de disposiciones anteriores, con lo que ello representa para aclarar el panorama y, finalmente, que no se suprime el control judicial, tan solo el administrativo. Se completa esta línea de pensamiento con una valoración condicionada a la comprobación de los resultados obtenidos.
Los economistas, por su parte, se muestran igualmente divididos. Unos consideran que es la más seria desde 1994 – fecha en que se matizaron algunos aspectos del Estatuto de los Trabajadores  de 1980– y que aborda aspectos fundamentales, de forma autónoma o por presiones del entorno comunitario. En esta misma línea, su representación profesional, considera que la reforma es profunda, valiente y acertada. Por el contrario, otros consideran que es una reforma con claroscuros; que la prohibición del encadenamiento de contratos no hace más que introducir rigidez en las relaciones laborales, que, además, se intensifica al mantener el control judicial en las discrepancias entre empresarios y trabajadores, si bien valora como positiva la mejora de la movilidad funcional y el ajuste en las indemnizaciones por despido. No irá muy lejos, según dicen, aunque se considera un paso importante para preparar la salida de la crisis.
En la posición de los partidos políticos es donde notamos las mayores discrepancias. Mientras que unos la consideran bien orientada y necesaria, aunque no creará empleo, estiman debe ser acompañada de un “plan de choque” contra el abultado volumen de desempleo que hoy tenemos en España. Otros, por el contrario, estiman que incentiva el despido, no el empleo; que, a partir de ahora, todos los despidos serán considerados “objetivos”; que la reducción de la indemnización por despido es “claramente” inconstitucional; y, finalmente, muestra su reticencia frente al contrato indefinido para emprendedores, que posibilitará que al término de un año sean despedidos sin indemnización alguna. En una línea similar, otra formación política califica la reforma como un entuerto contra los derechos de los trabajadores; no estimula la salida de la crisis ni creará empleo nuevo, por todo lo cual, apela a la movilización de los trabajadores para neutralizar sus efectos.
Los medios de comunicación, por su parte, también la enjuician de manera diferente. Los polarizados en la información económica, estiman que la reforma soluciona los problemas de una absurda legislación laboral y representa una posición histórica para el mundo del trabajo. La prensa generalista la recibe con resignación y esperanza, destacando la significativa reducción de las indemnizaciones y las precisiones sobre las causas del despido, abriendo la puerta a bajadas generalizadas de sueldos y salarios. Alguno apunta que, a partir de ahora, debería complementarse con estímulos para la creación de puestos de trabajo.
Los medios extranjeros, tanto europeos como norteamericanos, estiman que es una de las reformas más profundas desde la transición democrática, considerándola “clave” por los recortes draconianos que introduce, y que se polariza, como destacaban otros medios, la reducción del coste del despido.

CRÍTICAS DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES

Las organizaciones empresariales de mayor ámbito la valoran positivamente e imprescindible en estos momentos, en especial, considerando el reciente II Acuerdo salarial para 2012-2014. Pero que para que tenga éxito, hace falta que, a partir de ahora, se facilite financiación al sector privado de la economía, se genere confianza e incremente el volumen de las exportaciones. Estiman, por otra parte, que la reforma no es un triunfo solamente para ellos puesto que, igualmente, ganan los trabajadores y, en definitiva, España.  Las organizaciones de autónomos, igualmente, la estiman bien orientada y que haya sido promulgada por Decreto-Ley, que estimula su eficacia desde este momento.
Por su parte, las organizaciones sindicales más representativas han mostrado su oposición radical a esta norma, lamentando no haber sido consultados antes de promulgarla. Consideran que es la reforma “escrita” por los empresarios y una de las fundaciones económicas mas acreditadas en el análisis de la problemática laboral. Estiman que las autoridades han actuado como si España fuera un país intervenido, en las que se ha producido un “desmantelamiento” del Derecho del Trabajo, y que estimulará la confrontación aprovechando  el sentimiento de malestar por alguno de los conflictos empresariales que hoy se viven. Tanto estas, como algún partido político, estudian la posibilidad de plantear un recurso de inconstitucionalidad sobre algunos de los puntos más controvertidos.
En cualquier caso, el primer día laborable de la entrada en vigor de la norma, unos y otros se encontrarán con las autoridades laborales para conocer de primera mano el detalle de lo que se ha resuelto, imaginando que será el momento de sugerir algunos ajustes que puedan introducirse en el proceso de tramitación parlamentaria.

VALORACIÓN PERSONAL.

En términos generales, el Decreto Ley profundiza y amplia el contenido de las   medidas que se habían promulgado desde el comienzo de la crisis. Y ello tiene siempre una valoración positiva. Pero, junto a ello, hemos de analizar en profundidad las implicaciones que tendrá en la legislación vigente hasta ahora, puesto que, como se ha dicho, afecta a una veintena de disposiciones básicas que se han visto alteradas en mayor o menor medida. En tanto no se genere un cuerpo legal consolidado, entre las aportaciones anteriores y las actuales, no dispondremos de un instrumento claro y preciso que facilite su aplicación en el entorno empresarial.
En cualquier caso, no debería olvidarse que:
En definitiva, una norma que ha concitado grandes expectativas y que deseamos sea un paso adecuado en la normalización del sistema español de relaciones laborales, preciso para insertarnos en el bloque de los países que han sido capaces de reformar satisfactoriamente cuestiones tan necesarias tanto para nuestra competitividad como para la debida convivencia social.
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Rafael Morales-Arce, es Catedrático de Economía Financiera de la Facultad de Ciencias Económicas, habiendo desempeñado la docencia, durante más de cuarenta años, en distintos centros nacionales y extranjeros, en especial, las Universidades Complutense de Madrid, CEU- San Pablo, Navarra y Nacional de Educación a Distancia (UNED).
Compartió su actividad académica con el trabajo profesional, tanto en el sector público, en el que fue el primer Gerente del Servicio de Empleo del Ministerio de Trabajo, en 1976-79, como en los sectores económicos y financieros, finalizando su carrera profesional en este último como Director General Adjunto del BBVA.
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Artículo original en: http://noticiascentros.blogspot.com/2012/02/la-reforma-laboral-de-2012.html

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